篇一：浅谈如何加强互联网时代的文化管理
创作时间：贰零贰壹年柒月贰叁拾日
①能被 2 整除的数的特征：之樊仲川亿创作
创作时间：贰零贰壹年柒月贰叁拾日
个位数字是 0、2、4、6、8 的整数.“特征”包含两方面的意 义：一方面，个位数字是偶数（包含 0）的整数，必能被 2 整 除；另一方面，能被 2 整除的数，其个位数字只能是偶数（包含 0）.下面“特征”含义相似。
②能被 5 整除的数的特征：个位是 0 或 5。
③能被 3（或 9）整除的数的特征：各个数位数字之和能被 3（或 9）整除。
④能被 4（或 25）整除的数的特征：末两位数能被 4（或 25）整 除。例如：1864=1800＋64，因为 100 是 4 与 25 的倍数，所以 1800 是 4 与 25 的倍数.又因为 4｜64，所以 1864 能被 4 整除.但 因为 64 不是 25 的倍数，所以 1864 不克不及被 25 整除. ⑤能被 8（或 125）整除的数的特征：末三位数能被 8（或 125） 整除。例如：29375＝29000＋375，因为 1000 是 8 与 125 的倍 数，所以 29000 是 8 与 125 的倍数.又因为 125｜375，所以 29375 能被 125 整除. ⑥能被 11 整除的数的特征：这个整数的奇数位上的数字之和与偶 数位上的数字之和的差（大减小）是 11 的倍数。
例如：判断 123456789 这九位数能否被 11 整除？解：这个数奇数 位上的数字之和是 9＋7＋5＋3＋1=25，偶数位上的数字之和是 8
创作时间：贰零贰壹年柒月贰叁拾日
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＋6＋4＋2＝20.因为 25—20＝5，又因为 5 不是 11 的倍数，所以 11 不是 123456789 的因数。再例如：判断 13574 是否是 11 的倍 数？解：这个数的奇数位上数字之和与偶数位上数字和的差是：
（4＋5＋1）-（7＋3）＝0.因为 0 是任何整数的倍数，所以 11｜ 0.因此 13574 是 11 的倍数。
⑦能被 7（11 或 13）整除的数的特征：一个整数的末三位数与末 三位以前的数字所组成的数之差（以大减小）能被 7（11 或 13） 整除。例如：判断 1059282 是否是 7 的倍数？解：把 1059282 分 为 1059 和 282 两个数.因为 1059-282＝777，又 7｜777，所以 7｜1059282.因此 1059282 是 7 的倍数。再例如：判断 3546725 能 否被 13 整除？解：把 3546725 分为 3546 和 725 两个数.因为 3546-725=2821.再把 2821 分为 2 和 821 两个数，因为 821—2＝ 819，又 13｜819，所以 13｜2821，进而 13｜3546725.
创作时间：贰零贰壹年柒月贰叁拾日
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篇二：浅谈如何加强互联网时代的文化管理
互联网企业企业文化建设的一些经验
互联网企业的文化建设常常难以开展或效果不佳，为什么呢？我们不妨从以下几方面寻 找原因：
企业发展速度困境
互联网行业是一个快速变化的新兴行业，丑小鸭变天鹅的神话在业内时有发生。这类企 业成立的时间也普遍不长，不过一旦产品对路，市场环境顺利的话，企业的业务发展速度会 很快，员工规模也会迅速扩张。比如阿里巴巴在 2001 年召开员工大会时只用杭州招商宾馆 的一个多功能厅就能容纳，而到了 2006 年 2 月开年会时，集团不得不租用杭州市最大的一 个室内场所——杭州体育馆。业务规模的迅速膨胀使得公司整日忙于业务而无暇顾及管理机 制及文化理念的梳理，因此企业文化塑造的难度远高于成熟的行业。没有统一的企业文化作 为指引，众多背景与想法各异的新人难以迅速转化成符合企业使命与愿景要求的人才。如何 让企业文化建设的步伐跟上企业发展的速度，是互联网企业文化建设的一个困境，也是必须 优先考虑的问题。
人员流动困境
百度、阿里巴巴、盛大等互联网精英企业的神奇故事在业内广泛传播的同时，大批的互 联网企业也在不断地消亡。互联网企业的组织变革也时有发生，行业变化快，机会多，不稳 定是互联网企业，特别是中国互联网企业的标签。因此业内人员短期行为突出，机会主义盛 行。全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布的 2006 年中国互联网行业薪酬调研报告显 示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006 年行业自愿离职率为 15.9%.统计数据 表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年限小于 3 年。然而文化建设需要时间，阿里 巴巴的掌门人马云不止一次这样强调：“要成为一个真正的阿里人，至少需要三年。”因此员 工的高速流动将使互联网企业文化建设面临瓶颈，如何快速将企业的价值观融入员工的头脑 中，是互联网企业文化建设的又一巨大挑战。
员工特点困境
互联网企业的员工普遍较为年轻，“80 后”占绝大多数。学历层次较高、自主意识较强、 容易接受新生事物、追求时尚等，是互联网企业大部分员工的特点。一般而言，员工的个人 价值取向和预期与企业文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程，当不能很好地契 合时，就很容易导致员工离职。如何建立符合员工特点并容易被员工普遍接受的企业文化，
也是互联网公司需要克服的一大瓶颈。
企业规模困境
尽管互联网企业发展速度快，但规模迅速扩张的还是少数，绝大部分目前还都是自主创 业的中小企业，规模也相对较小。几乎所有民营中小企业在创业之初，老板都无暇顾及企业 文化建设问题，认为它是国有企业或较大型民营企业考虑的范畴。老板们风风火火地揽生意、 忙赚钱，与员工的雇佣关系相当明确，而员工之间的合作、员工的积极性与主动性，员工的 情感世界是企业很少考虑的。很难想象在这样一种氛围里的员工能产生一种团队精神，能与 老板同舟共济把企业做强做大。因此，中小企业的企业文化要么积累不够，要么不被重视， 没有专人负责，很难建立起来。如何克服企业规模劣势对企业文化建设的影响，同样是互联 网企业必须应对的挑战。
探索突破之道
虽然互联网公司企业文化建设存在以上诸多困境，但并非不能克服。为了使企业文化建 设不流于形式化，可尝试以下手段：
同时确立企业价值观与商业模式
企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二 者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无法盈利；仅有商业模式没有良好的企业价值观， 企业难以壮大，也无法做长久。这一点对互联网企业也不例外。因而一个好的互联网企业， 在确立商业模式的同时就应该确立企业的价值观，如果等到规模扩大时再去寻找价值观可能 为时已晚。在浙江举办的“2007 新经济高峰论坛”上，百度公司董事长兼首席执行官李彦宏、 万事利集团总裁李建华、宝石控股集团董事长阮小明的发言尤其引人注目，“商业模式”和“企 业文化”是他们关注的两个焦点。
树立既与业务模式相适应又与员工的主流需求相适的企业价值观
然而，企业价值观并不是企业领导者或创始人随随便便提出来的。百度的李彦宏认为， “企业的工作环境应该始终处于和谐宽松的氛围中，而这种氛围背后所支撑的是一种符合企 业所属行业特征的文化气息，并且应该是有助于提高企业经济效益的一种文化。”不与业务 模式相适应，不能推动企业盈利的价值观难以被企业领导者所接受。不同的盈利模式，企业 文化也会不同。例如阿里巴巴集团目前子公司的文化特征各有不同：阿里公司讲求踏实和效 率；淘宝的文化更年轻活泼，更贴近草根；支付宝、雅虎和阿里软件则对专业要求更高，更 接近精英文化。正如雅虎中国总裁曾鸣所评价的“最好的文化，应该是和企业的客户、其所 生存的环境相匹配的。” 企业价值观仅与业务模式相适应是远远不够的，因为价值观最终是
通过人来起作用，因此必须考虑行业特征，符合业内人的特点，满足他们的主流需求。由于 员工受到行业环境的烙印更为突出，因此只有满足业内主流人员需求的企业价值观才容易被 员工迅速接受。
建立文化建设责任体系
企业价值观需要通过人来传播。一般而言，企业文化的传播责任分三层，最高领导是企 业文化传播的领导者，人力资源管理负责人是文化传播的组织者，各级管理者是文化传播的 执行者。小型企业，企业领导者就是人力资源管理者，所以企业文化的领导组织职能都需要 由企业领导者承担。认为文化传播是职能人员的事的想法是不可取的，只有企业老板深深地 认同企业文化，并身体力行地负起领导与组织责任，各级管理者在老板的带动下担负起文化 推广的责任，企业文化建设才能够顺利开展。
在招聘时严格考察价值取向 企业文化建设与人力资源管理的其他职能是相辅相成、密不可分的。企业文化建设需要从招 聘做起，在员工的招聘选拔条件中有所体现。笔者所熟悉的某互联网公司在招人时总喜欢问 这么一个问题：“你是否愿意在我公司做三年？”他这样问一是为了让应聘者感受到这是一个 想长期发展的公司，二是通过员工的回答初步判断员工作决策的方式是否符合公司的要求。
因此，互联网公司在人才选拔时应该采取科学的测评手段，增加价值观的考核，与其等应聘 者进入公司后再改造其价值观，不如直接招聘符合公司文化的员工。
将文化建设寓于考核激励中
篇三：浅谈如何加强互联网时代的文化管理
三一文库（www.31doc.com）/总结报告/企业文化
网络化企业文化建设
信息化经济高速发展的今天,企业文化的重要地位不断跃升。20 世纪 90 年代初,美国学者约翰·科特教授就曾预言:“企业文化 在未来十年内可能成为决定企业兴衰的关键因素”。然而,网络 技术的迅猛发展及电子商务的广泛应用,必将加速经济信息化与 全球化的进程,使得企业的生存环境和生产经营方式渐次发生改 变。那么,基于互联网下的新型企业文化建设,就成为现代企业所 面临的重要举措,对于企业在激烈市场竞争中立于不败之地是至 关重要的。
一、企业文化发展的新趋势 (一)人本管理和双赢趋势 传统的泰勒管理模式的特点把企业看作是一架机器,而企业 员工则是零部件,把人当成物来管理。自 20 世纪 80 年代以来, 企业出现了“人本管理思想”,认为人不单纯是创造财富的工具, 而是企业最大的资本、资源和财富。着名物理学家杨振宁说:“21 世纪企业的竞争是人才和科技的竞争,是中国超越发达国家的主 战场。”主张把培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企 业管理的主导环节。故此,企业不能再受商业化的束缚,在建设中
要加大“人本”的建设力度。这对于确立“以人为本”的企业文 化管理思想,开发人力资源和人力价值有着重要作用。
(二)学习型企业文化趋势 如果说企业文化是核心竞争力,那么,其中的关键就是企业 的学习能力。建立学习型组织,是当今最前沿的管理理念之一。
在知识更新周期越来越短、科学技术发展越来越快的时代,学习 型文化是未来企业成功发展的保证。企业的学习能力越强,在学 习中不断实施创新,开拓新的资源和市场,对环境变化的适应力 及生存与竞争能力也就越强。譬如,世界 IT 产业的巨人微软公司, 近 20 年来的巨大成功就与其坚持不懈地弘扬学习型文化和创造 学习型组织有关。微软公司始终贯彻学习之风,不断创新和超越 自我,最终得以在市场中拓展进取,成为信息产业的巨人。
(三)创新文化趋势 “创新是一个国家、民族发展的不竭动力”。知识经济时代 就是创新的经济时代。未来企业参与市场角逐,增强竞争力,求其 生存与发展,就必须从发展的角度出发,实事求是地定位自身的 着力点和切入口,不断实施创新工程。许多跨国公司都把追求卓 越、自主创新视为其最高价值观。如追求卓越是 IBM 公司(国际 商用机器公司)的三大价值观之一;GE(通用电气公司)以“进步是 我们最主要的产品”为基本理念;“不断淘汰自己的产品”则是 微软成功的秘诀之一。另一方面,“学习型组织”就其本质而言 是一种具有持久创新能力并不断创造业绩的组织,是以创新和学
习为宗旨的团队。
(四)开放型文化趋势 目前,经济时代一个尤为重要的特征是融合,其突出的特点
是竞争中存在合作,并融合多元文化。随着百年的发展,文化不断 蜕变,且面临着不断的挑战,如何进行不同文化的创造性融合,如 何通过文化的演变去协同某些制度层面、技术层面和物理层面未 能解决的程序,都需要文化的整合。联想兼并 IBM 的 PC 事业部, 并取得一定绩效,很大程度是文化整合的成功。知识经济的发展, 尤其是网络技术的发展和应用为企业文化的融合铺平了道路,让 身处当代的企业成为跨文化的人类群体组织。事实上,企业文化 应当是多元文化、合作文化和共享文化的集合。因此,知识经济 时代企业文化重建的方向在于将多元的企业文化融合为一种崭 新的企业文化。
二、企业文化的“五力”分析 (一)传播力 所谓传播力,在企业文化中是指能被每位普通员工和广大消 费者所熟知,并发挥效果以致于日常经营和工作行为是一致的。
考究跨国公司企业文化,其本质无很大的差异,文化理念实际也 大同小异,较难评论某个企业是因为某一理念和文化渲染、催化 而成功,然而重要的是成功企业文化已渗透到每个员工和广大的 客户血液里,进一步影响他们的行动。譬如,近几年,蒙牛乳业之 所以能够出现如此多奇迹,借 2003 年“神五”发射成功,其品牌
力迅速进入全国人民的视野;2004 年酸酸乳的销售额接近 10 亿,20XX 年达 27 达亿,凭“超女”再次扩大影响力,以上表明其 企业文化传播的力度之大,渗透力之强。即成功企业文化就是被 员工和客户所熟知并付诸于行动。
(二)表现力 文化的价值理念、传播力度虽然重要,但更为重要的是文化 的接受力。并非每个文化的价值观及远景都能够被人们所接纳, 究其原因我们忽视了文化承载主体。企业文化不是决策者设计的 文化,而是被消费者和员工所接受的文化,其主体是员工和客户。
可是某些设计者忽视文化的不对称性,把文化建成高深的理论, 而企业文化的实质恰恰在于普通。假如职工文化程度层次不齐, 我们传播此文化价值理念,考察其效果,结论必定不尽如人意。也 就是文化表现力不生动,表现力生动核心问题是让其主体接受。
(三)积淀力 文化是一种过程,是一种习惯,而非领导者价值理念的张扬, 它很大程度上是企业文化形成过程,需要数年的积淀,才能形成 良好氛围。然而很多企业的文化都是断代史,未能经营几年,文化 就消失了,根本无法回溯和延续。
(四)互动力 企业文化本身就是渐次传递的过程,而前进的原动力来源于 员工和消费者不断的反馈。文化形成并非领导人的灵光一现,而 且应该吸收文化承载主体所要获得的文化价值,然后将其传播下
去,形成互动的过程。
(五)创新力 知识经济时代创新成为企业的灵魂,企业文化不断新生,以
信息技术为手段,鼓励员工学习、创新和协作,发挥员工的自主性 和创造性,着力塑造企业的速度意识和创新意识,从而增加企业 在全球市场的竞争力。
三、企业文化网络化平台 随着互联网的终端越来越普及,企业文化网络化亟待解决。
通过对企业文化建设过程中“五力”分析,核心问题在于构建信 息化平台。
企业文化信息化方案目的在于沟通企业文化的发起者和接 受者,网络化企业文化其优势体现在对企业文化的传播力和表现 力上,解决了“五力”模型的两个关键环节,同时也是网络化平台 的核心。在企业文化网络化平台上接受者经过二次酝酿,然后再 重新反馈给企业的高层设计者,而企业文化的创新,新的价值观 再通过网络化平台向下传播,体现了“五力”模型中的互动力, 形成一个循环互动过程。
企业文化信息化的关键是应用了互联网技术来实现企业文 化建设。互联网能够打破所有中间信息不对称。在此解决方案里 面,企业的文化传播、价值观传播是不需要任何中间层的,可以直 接达到普通的员工和广大的消费者和客户。反过来员工也可以利 用网络化平台直接到达高层设计者。企业的管理虽然不能越级,
篇四：浅谈如何加强互联网时代的文化管理
网络环境下的企业文化
一、 企业文化的概念及功能 （一）企业文化的概念 企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的 其特有的文化形象，是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同 并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以 及这些理念在生产经营实践、 管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的 总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵 魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精 神和价值观。
这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企 业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。
（二）企业文化的功能 1． 导向功能：
所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。
企业文化的导向功 能主要体现在以下二个方面：经营哲学和价值观念的指导: 经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则， 这些方式和法则指导经 营者进行正确的决策， 指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的 价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价 值目标， 企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。
企业目标的指引: 企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企 业文化会从实际出发， 以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有 可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
2.约束功能：企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实 现。有效规章制度的约束:企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内 部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。道德规 范的约束:道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果 人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂 药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工 必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。
3.凝聚功能：企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种
团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的 凝聚力和向心力。
共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是 一个命运共同体， 把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步 调一致，形成统一的整体。这时， “厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的 真挚感情， “爱厂如家”就会变成他们的实际行动。
4.激励功能：共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自 我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。
在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支 持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工 作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文 化建设取得成功， 在社会上产生影响时， 企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感， 他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
5.调适功能：调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种 原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、 与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要 进行调整和适应。
企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这 些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能 实际也是企业能动作用的一种表现。
6.辐射功能：
文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生 影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。
二、网络环境下企业环境新变化 在网络时代,对于企业来讲，为了适应新的竞争环境和运行环境，一个非常重 要的变革就是企业内部组织变革，组织机构网络化成为必然。网络化主要是指企 业组织基于各种先进的信息技术而形成的快捷、广泛的联络结构，信息技术的发 展和信息系统在企业内部系统中的建立,是企业网络化的基础力量。随着企业组 织的网络化,传统企业的企业文化体系将从根本上被颠覆和变革，网络时代企业 文化的存在特征和发展趋势有以下几点：
1．逐步形成以企业文化为中心的管理机制。网络型组织的有效性取决于 它的自我组织和自我协调能力,而这种协同性能力正是来源于组织的文化。彼
得· 得拉克把网络化组织比喻成一个交响乐团， 在这个“交响乐团”中， 只有一个最 高指挥，构成组织的成员，是大量的各类专家,他们依照自己的“乐章”工作,而“指 挥”与“乐手”,“乐手”与“乐手”之间的“指令”“交流”就是电子脉冲和网络。正是组织 目标、 价值原则这些无形的文化因子,它们构成的一个无形的“电磁场”成为组织中 一种无形的组织和协调力量,从而使各组织成员个别的行动能围绕组织目标有序 地进行。
2．逐步形成以人为本的企业价值观。网络化组织中，管理的重心从群体 转移到以电子信箱形式存在于网络上的个体身上， 领导的任务相应地变成了协助 每个员工实现个人和组织目标的教练、导师及资源协调人，管理的境界在于创造 一种促进员工不断学习的组织氛围，形成组织不断创新的核心能力。因此，员工 创造性和个性的发挥也就成了新企业生存和竞争的核心动力， 从而形成一种强势 的企业文化。在网络时代，具体的规章条例趋于被网络上的信息所取代、决策和 权力控制受到一定程度的削弱， 在这种情况下，管理者以分散化管理来保障组织 的有机性和灵活性， 放松了组织的集中控制，就必须依靠企业文化来维护组织的 运作，将员工的个别行为整合到企业目标中去。
3．网络使抽象的企业文化趋于具体化。在信息化时代，每个企业组织都 会有自己独特的文化， 也必须有一定的文化约束力，通过其文化的不同强度会对 组织成员的态度和行为产生不同方向和程度的影响。强劲的企业文化，通过决策 层的策划和网络的信息传递，能够使组织成员清楚地知道“此时事情应该怎么 办”；企业各项工作的明确的标识、口号，通过频繁的网络沟通和协调，使得企 业成员之间分享企业价值观,共创企业价值观；通过网络宣传，使组织成员具有 共同的价值观体系，使组织更具特色，在成员心中形成强烈的归属感。
三、 网络时代的企业文化建设 企业必须依据网络经济的特点搞好企业文化建设，从根本上提高企业综合的 素质，以应对网络经济的挑战。在网络经济时代，企业主要应从观念文化、行为 文化、制度文化、企业形象、精神文化等四方面来建设自己的一整套企业文化。
(一)观念文化建设。
在以观念取胜的网络时代， 企业的核心竞争力由传统经营 模式下的业务能力转向网络化经营模式下的研究开发能力， 强化观念文化建设已 成为企业应对网络经济挑战的最重要的方略。目前应着重培养三种意识：一是培
养创新意识。网络时代，创新将渗透于企业发展的方方面面，它是企业生存的基 本条件， 是企业发展的根本推动力。网络企业只有不断创新才能在激烈的竞争中 左右逢源、立于不败之地。二是培养竞争意识。随着经济网络化、全球化程度的 不断加深，企业面临的竞争对手越来越多，竞争将更趋激烈，竞争的领域不再局 限于本行业，如世界上最早的网上银行——“安全第一银行”就是完全诞生于技 术人员手中。所以，企业必须具有危机感和竞争意识，抓住机遇、加速发展以适 应网络时代对企业提出的新要求。三是培养效益意识。追求效益永远是企业经营 的根本原则和主要目标，企业必须把追求效益作为经营企业的出发点和归宿点， 不断推出提高效益的新举措，以更好地发展自己。
(二)行为文化建设。企业在运营过程中，企业家的行为、企业模范人物的行为 以及企业全体员工的行为都应有一定的规范。在规范的制定和对规范的履行中， 就形成了一定的企业行为文化。
在企业的整个文化体系中， 行为文化居主导地位。
企业应从以下三个方面抓好企业的行为文化建设：第一是创新。这里的创新是指 组织企业的日常改进和工艺、制度革新。[3]创新是现代企业发展的第一推动力， 通过创新，增强企业的产品、服务对客户的吸引力，扩大市场份额，是提高企业 竞争力的有效途径。创新文化涵盖了产品、管理、服务和市场等各个方面，成为 企业经营活动中的主导文化。
第二是营销方面。营销是企业实现经营目标的关键 环节和重要手段，在网络经济时代，企业必须尽力做好网络营销工作。在确定了 网络战略目标、 明确了网络市场定位以后，企业的网络营销活动就要围绕网络市 场营销组合策略来展开。
企业在通过网络营销产品时应考虑该产品能否满足客户 的需求、是否安全便利，同时要拓展有效的网络营销渠道，提高网络营销效率。
第三是服务手段、 服务意识与服务方式形态。
现代企业的服务必须向意识超前化、 手段现代化、 功能多样化发展， 要多层次、 多方位的为客户提供最便捷、 最准确、 最优质的综合服务。在服务形态上，要业务渗透、竞争合作;在服务设施上，要 提高网络化程度;在服务方式上要更加符合多层次经济主体、投资主体和利益需 求的多样化。
(三)制度文化建设。
制度文化是企业持续发展的基本保障。
在一系列企业制度 中，首先是领导体制及相关机制的建设。领导者是企业的决策者，其决策权影响 和制约着企业的发展前途。
网络时代的到来对领导者提出了新的要求，同时也要
求形成产生高水平领导的新型机制。其次，组织制度的改善。在传统的组织结构 中，中层管理者起着上传下达的作用，现在这一角色由网络承担，这就要求企业 建设适应网络时代需求的组织制度。
第三， 合理制定各项规章制度。
在工业时代， 企业的各项规章制度主要是针对如何管理好企业的人、 物等有形资源制定的。
财、 但在网络时代， 在企业的经营管理活动中不仅存在着有形的物质流和资金流，还 存在着无形的、 主导网络时代经济规则的信息流。企业的各项规章制度必须反映 网络时代的重要特质， 这些制度是帮助企业实现经营目标的有力手段，是确保网 络企业健康发展的基本规范。
企业要严格贯彻执行各项规章制度，使员工养成行 为习惯，不断提高服务质量与效率，促进各项业务持续稳定的发展。
(四)企业形象建设。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度 与美誉有机结合构成了企业在公众中的形象。企业形象的本质是信用。信用是企 业形象塑造的基本要求， 也是衡量企业形象好坏的基本尺度。在激烈竞争的网络 时代，谁的品牌响、信誉好，谁的客户量就会越来越大，市场竞争力就会越来越 强，利润也就会越来越高。在网络化的经营模式中，营造企业信誉对企业有着至 关重要的作用， 实现网络化经营的基本前提是解决信誉问题。企业的信誉在网络 上是无价的资本，一个名不见经传的企业在虚拟的网络世界是很难让人信赖的， 尤其在网络市场并不发达的中国。在营造企业信用这方面，已经有良好口碑的大 企业、 大公司无疑占有很大优势。
但是， 在建立企业门户网站过程中， 产品信誉、 网站信誉、网站的知名度、服务质量等，也是一种企业信用的营造，在这些方面 小企业具有和大企业相同的机会。
(五)精神文化建设。在网络时代，企业员工多元化的价值追求，不仅仅是需要 满足的需求，而且也是创造力的源泉。网络时代给企业带来了新的机会，快速、 激烈的竞争将迫使企业越来越趋向民主化。在重新建构的企业文化中，员工自我 实现的价值在于创造而不在于权力，在于工作而不在于等级。在开放的机会中， 人们对级别、 地位的看法将会发生根本的变化，知识和能力将构成企业新的价值 基础，对级别和地位的竞争却渐渐淡化了，这将净化企业内的文化，净化企业内 人与人的关系。
企业在结构和价值观上的变化将领先于社会和政治，并将最终影 响全社会。网络时代的企业组织形式也要适应“以人为本”的价值观，这种组织 形式和组织制度不仅要考虑员工的职业，还要考虑员工的兴趣、爱好、脾气、秉
性， 以及他们可能的发展方向。
组织的核心将可能不再是以业务能力为主来考察 对象，而是以人际关系能力和善于把握方向为主要考察对象。同时，人员的报酬 也将不再是根据职位， 而是根据能力和贡献，它意味着业务经理可能因主要贡献 在调整人际关系上而要比主要贡献在业务上的员工拿得少， 这将大大减少内部摩 擦， 特别是将大大减少优秀的专业人员都向经营这条狭窄的路上挤而造成人才资 源的浪费，使人才资源能各尽其所、发挥特长，使各类人才都能在自己的选择专 业和道路上不断实现自我价值， 不断取得他所应有的经济、社会和自我需求的满 足。
篇五：浅谈如何加强互联网时代的文化管理
文化网络是指企业文化信息传递的主要渠道和路径，是公司价值观和英雄轶事的“载体”，是传播公司文化的通道。文化网络是组织中基本的沟通方式，既包括公司正式的信息传播渠道，也包括公司内部以故事、小道消息、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道。有效地运用公司的文化网络，既是处理公司事务及了解公司实情的重要方法，又是传播公司文化的重要通道。有研究者认为，文化网络是非正式传播渠道和路径，这是片面的。由文化网络传递出的信息往往能反映事物发生的真正原因及其背景，也可能是非真实性的原因和背景，很多非正式的渠道所传播的信息，肯已经被加工了的、或者是扩大了的、或者是由信息损失的。文化网络的多元化，可以相互验证其信息的真实性，也有利于公司文化的沟通和沟通渠道的畅通。
一、文化网络的存在形式
20世纪30年代，哈佛大学心理学教授梅奥等人从霍桑试验中意外地发现，企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。“正式组织是为了有效地实现企业目标，规定组织成员的职责范围及其相互关系，形成一定的组织体系。“非正式组织”是组织成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会情感而形成的团体。这种团体，有其自然形成的规则和惯例，它通过个人爱好、业余活动、相互往来、感情沟通等影响着组织的每一个成员。正式组织与非正式组织有很大的差别。正式组织是以效率逻辑为主要标准，即为了提高劳动主产率，必须使组织成员保持组织所规定的章程与协作关系。非正式组织是以感情逻辑为主要标准，即人群组织中的非正式行为标准。
企业文化网络可以分为正式性的文化网络和非正式性的文化网络，其中正式性的文化网络又可以分为企业正式组织网络和企业文化建设网络。正式组织网络主要是企业管理所需的组织结构，是企业进行信息传递和管理的必须，在企业文化传播上，也起到重要的主渠道作用；企业文化建设网络是企业为了建设企业文化而有意识地进行文化网络建设所形成的自上而下和自下而上相结合的网络。在我国，企业文化组织除了企业的正式行政组织外，还有党政工团一套系统，其主要功能就是进行思想政治教育，其中企业文化建设的很多工作是由这一系统来完成的，是将党的思想政治工作与企业文化建设融为一体，来推动企业整体素质的提高。
非正式的企业文化网络，是通过非正式性的组织，运用非正式的文化信息传播方式，来传播企业文化及其内容的。非正规的信息传播渠道，它常常与非正式的组织结合在一起，交流传递非正式的文化信息，而不用以传递官方信息。那种非建制型的信息传播渠道，它常常与非正式组织联系在一起。企业中非正式组织的存在，是与人们同时扮演者多重社会角色有着密切联系，从企业岗位制度看，每一个人只能在一定的工作岗位上扮演一个角色，但是，几乎所有的人同时又都在扮演另一个或几个角色。那些形形色色的角色在企业正式组织结构和体制之外，构成一个隐形的文化网络，这就是非正式的企业文化网络。企业价值观通过这种渠道能渗透到企业的各阶层、各部门和员工内心去的强度，往往是很大的。所以，有人认为，企业文化网络就是这非正式的文化网络。
二、文化网络的功效
无论企业规模大小，无论其组织结构是否健全，事实上都存在着一定的文化网络。正式性的文化网络功能，其一是公司通过这一网络对公司的发展使命、战略、价值观、企业精神等文化进行宣传和教育，这些文化内容渗透到企业经营管理文件、制度、政策和各种管理命令之中，通过自上而下的传递形式，向基层渗透和传播。其二是企业文化建设组织和企业的宣传组织，通过会议、培训、公司的刊物、板报、员工手册、内部网站等具体形式的渠道对全体员工和外部相关者进行传播。其形式比较正规，内容比较健康，表达上比较注意企业形象和企业家的形象，注意发挥公司的权力作用，甚至是通过强制性的手段，进行灌输和教育。很多著名的大企业都拥有这样的专门机构，来从事企业文化建设。对新加盟的员工，首先进行企业文化教育，对于老员工也间歇式地对广大员工进行文化“洗脑”，使他们在思想上保持与企业高度一致，在行动上体现企业文化的要求。
而非正式网络则不同，它是通过潜在的非公开的形式，对文化进行传播和信息传递。几乎每一个企业都发生过类似的情况：企业刚讨论某些职位的变动，各种小道消息就会很快传到每一个角落。从表面上看，企业的决策都是在各种会议上作出的，但是了解内情的人都知道，实际上真正对决策的支持和形成最终意见往往是在会前和会后。在中国普遍存在这样一种情况。人们在正式组织中讨论和决策一件事情时，免不了有碍于情面的，于是可说可不说的尽量不说，可多说可少说的尽量少说，“可以说”或“可多说的”不知不觉地进人了非正式渠道，从而形成了“非正式信息的质量大于正式信息的质量”的奇怪现象。[1]其实也不怪，因为主流渠道不畅通，就必然会产生对非主流网络的兴趣。当然，我们还要看到另一方面，这就是非正式网络的文化信息具有随意性，传播中的信息修改较大，信息损失较明显，甚至会被一些别有用心的人加以利用和篡改，使得文化传播受众难以确定其真假，所谓误传、谣言等非正式的信息内容，在其中产生各种各样的变异，导致严重影响主流渠道文化信息传播的效果。尽管如此，心理习惯使得非主流网络对人们的吸引力还是存在，这种感情逻辑所形成的信息交流，其影响力是不可忽视的。我们必须对其应以足够重视，并积极地加以引导。
文化网络本身是一个矛盾的统一体，它内部各种问题的存在和发展是不以人的意志为转移的。对于管理者而言，必须学会扬长避短，使文化网络发挥其积极的作用。企业文化网络在企业文化建设中的具体功效，可以从以下几个方面来理解。
文化网络对企业文化信息进行着有效的传递功能，正式的网络主要是传播企业管理的任何决策信息和主流文化信息，企业正式渠道流畅，文化信息下传到各个部门和环节中去就会产生较好的效果，反之，就必然会通过非正式网络传递。即使正式网络渠道所传递的文化信息是非常全面的，也难免要进一步经过传播小道消息者的“诊释”。这些多角度、多环节、多主体的的解释和传递中，既夹杂着虚假成分，也能为提供许多通过正式的沟通渠道所不能得到的信息。对决策者来说，也可以利用这一非正式网络搜集广大员工的真实反应，以便于检讨决策的方式与方法，及时纠正人们对文化理解的偏差。
文化网络疏通功能，正式网络使员工采取正式的方式获得上层的信息，也是上层领导及时获得下属的正式反应。企业非正式群体组织的存在，其自然意义就是为人们提供一种“自由宣泄情感”的场所，是员工表达自己真实想法和实际感受的心理依赖处，容许他们在非正式渠道对企业有关决策、管理问题进行探讨和质疑，哲学和心理学的研究结果表明，人的任何一种具体的实践活动都受到特定的精神指导和支配，是心理活动的最直接的外显，若人们心中所想不能得到一定的释放，会对企业的广开言路造成重大影响，以致企业如一潭死水失去活力，而非正式文化网络从一定意义上来说，是为企业注入活力的通道。一方面可以缓解人们产生对抗情绪。另一方面比较有领导艺术的管理者，也会借助于非正式的网络，进一步进行劝说、诱导和纠正。古时候，皇帝深入百姓进行微服私访，专门派人到民间进行采风，都是通过非正式网络了解民情。现代企业经营者应该更加宽容，注重非正式网络的疏通功能。
三、文化网络建设
企业文化网络的功能表明文化网络建设的重要性。企业文化网络是企业对内外进行文化信息传递通路。企业要有意识地进行文化网络建设，以保证文化传递的渠道通畅。企业文化传递媒介，即文化网络，通常可分为四种类型，即语言沟通渠道、实物沟通渠道、印刷沟通渠道和电子文化网络。
语言沟通渠道是指管理者与员工通过语言交流传递文化信息的一种形式。它在企业的新闻发布会、员工大会、演说宣传和与员工谈心、恳谈中被广泛地运用。它的优势在于既可以传递文化信息，又可以进行思想和情感交流，密切双方之间的关系，从而进一步为公众接受信息创造有利条件。所以，企业要建立相关的上下级之间、同级之间和内部人与外部人之间的面对面进行语言交流的网络，促进企业文化建设与传播。
实物沟通渠道是指企业的某些实物充当了文化信息传递的载体。它主要包括产品、纪念品和象征物等。产品是一种典型的实物媒介，其品牌、商标、包装、造型、色彩、内在质量和售后服务等，是企业文化的外在显现。从企业内部看，要通过建筑物、厂区环境、办公物品、板报和橱窗、指示牌和文化墙等形式来作为文化网络，传递企业文化信息。
印刷沟通渠道是指通过印刷符号进行文化信息传递的手段。它主要包括书籍、报刊、杂志、企业内刊、简报和其它宣传品等。与语言媒介相比，印刷沟通渠道具有传播面广、传播内容详尽、接受信息不受时间地点限制、便于保存和重复查阅等特点。
电子文化网络是指运用电子技术设备来制作、传递文化信息的渠道网络。它主要包括广播、电视、电影、录像、录音和幻灯、企业内部网，特别是内部BBS等形式。与印刷媒介相比，电子媒介传播更迅速、及时，不受地理空间的影响，受众面特别广，同时，电子媒介通过声音、图像、色彩和文字的组合，使文化信息的传播更加生动、更富于感染力。
[1]李鹏飞，王微，论企业管理中的文化网络，长江论坛，2001年第3期 查看 刘志迎 的所有文章
篇六：浅谈如何加强互联网时代的文化管理
浅谈网络环境下构筑企业文化建设长效机制 浅谈网络环境下构筑企业文化建设长效机制 构筑企业文化建设
【关键词】网络环境 企业文化建设 长效机制
【摘要】 网络技术及其时代的到来给创新型现代企业文化开辟了 广阔的前景.网络在新企业文化的形成过程中起了极其重要的作用, 主要表现在为企业文化的传播提供了无尽的空间与繁多的手段, 在一 定程度上极大地改变了管理人员监督和控制组织活动的能力, 便利了 企业的组织管理, 加强了企业员工的交流以及企业与客户的交流等方 面.这样看来,网络的发展对传统企业文化产生了多种影响,网络促 进了企业文化的交融,赋予了不同于工业经济时代企业文化的新内 涵.如何采取相应的对策来加快企业文化的建设,我想,一是要充分 认识网络环境对创新型现代企业文化的作用和影响; 二是要加快解决 网络环境下企业文化建设长效机制实现的途经;三是辅之与制度激 励. 21 世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争 越来越表现为文化的竞争.企业文化渗透在企业的一切活动之中,表 现为企业独有的文化心态和氛围.它既是体现以价值观,哲学思想和 行为准则等为内核的一种文化现象;同时,它又是一种管理理念,体 现以人为本,发挥人的主观能动性,以企业文化引导为手段,激发员 工的自觉行为.纵观成功企业的发展史,无一例外地都有深厚的自身 文化的沉淀,但企业文化又是企业管理中最模糊的领域,也是迄今为 止对每个企业来说最具挑战性的一环.如何高效地构建企业文化,自
然也就成为当前的热门话题, 也是建立现代企业管理体制不可或缺的 要素. 一,充分认识网络环境对创新型现代企业文化的作用和影响 随着网络时代的到来和发展, 网络正在加快改变过去传统的工作 和生活方式.首先,网络拉近了传统企业与社会,与员工的距离.这 些年,政府网,行业网,社会团体网,企业网越来越普及.过去,许 多部委的信息不能及时向企业下达, 即便传达下来, 也要按级别传达. 企业的信息也是如此, 企业的一般员工不能及时了解本行业企业的现 状,前景.而在网络经济时代,除了国家机密之外,对于这些信息普 通职工都能从网络上及时了解,这对参与企业决策,提高民主意识大 有好处.企业文化主要体现在企业信息,而网上信息与传统媒体的新 闻相比,往往可反映得更有深度,更具专业特点,因此也更有实用价 值.其次,网络在很大程度上改变了传统企业员工的工作方式和经营 理念.虽然存在一些设立的网络不尽人意的现象,但许多传统企业立 足于自己的产品或服务,却又使网络电子实务真正开展了起来,特别 是一些有企业特色文化的传统产业更是如此, 比如早期发展起来的电 子政务,企业生产,财务办公系统和近几年发展起来的电子营销,电 子商务等事例, 这正证明了网络经济已在很大程度上改变了传统企业 的工作方式和经营理念.对于企业员工,如今,许多传统企业的推销 员也学会了通过网络渠道来搞销售工作, 他们最推崇的正是以网络技 术为后盾的巧干,而不再是一味的苦干.第三,网络信息的不完全, 不对称也可能导致决策风险.企业文化与企业的生存和发展息息相
关,网络环境下企业生产经营活动,首先表现为企业全员对企业文化 的参与,创造和实践.其次,表现在企业管理层对企业文化的正确疏 导和发挥.它反映在企业的价值观,士气和沟通的方式中,也反映在 全体员工的行为习惯中.然而,由于网络信息是不完全和不对称的, 大多数企业常常是在信息不完全和不对称的环境中进行决策的. 从而 致决策风险.为了降低因信息不完全,不对称而导致的决策风险,企 业就必须充分认识并加以改善和创新企业文化网络环境, 为实现企业 长治久安和构建与信息时代相适应的现代新型企业文化建设长效机 制创造条件.总之,互联网的出现,强化了企业的文化网络,为企业 文化的传播提供了正式与非正正式的信息沟通系统.而这种自发形 成,未经设计的非正式沟通系统,往往更能起到塑造企业精神强化企 业文化的作用. 二,加快解决实现网络环境下企业文化建设长效机制的途经 建立一个高效运作的内部网络信息平台, 是实现新型企业文化建 设长效机制的前提条件.如何营造以人为本,创新为本的企业文化, 为战略管理提供最有力,最长效的平台?促进企业的进一步发展,构 建创新型企业文化建设长效机制.我的基本思路:一是调整,二是改 革.为此,可以有两条实现途经. 第一,整合当前的各个信息系统 现代企业文化表现为企业信息化的应用, 企业信息化正在逐步改 变企业的传统管理方法.经过这些年的信息化建设,大多数企业都实 施应用了企业人力资源,生产,财务,办公和企业门户网站等信息系
统.比如,人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变 革.当前,各行各业管理信息化目标明确,要求紧扣企业生产经营管 理的核心业务,抓住关键流程,信息化与流程管理科学化有机结合, 以企业财务管理为中心,以市场为导向,打通订货,生产,质量设计 和控制,销售构成的关键路径,整合采购,库存,设备,人事各个环 节,全面提高企业的市场响应速度和应变能力.然而,从目前状况来 看,企业信息化建设往往成功率不高.以 ERP 的应用为例,成功率还 不到 10%.究其原因,与企业文化的创新有相当大的关系.在这种情 形下,对现代企业文化的研究,运用和实践是否得当显得尤为重要. 因此应该给企业传统文化注入与信息时代相适应的文化手段. 从各行 各业的趋势分析,集中和统一势在必行.但在实施和执行的过程中, 如何协调各方的利益,提高组织执行力,知识或企业文化管理及其功 能的实现显得十分重要,并且是个迫切需要解决的问题.比如,核心 理念和价值观,核心流程再造,某个主题讨论,意见或方案的征集与 交流,沟通与交流工具的运用,企业各层次管理人员如何通过对信息 的采集,分析与交流,提供决策参考,促进企业文化如何转化为生产 力等等问题. 整合后的企业文化信息系统,企业通过信息化,首先规范了管理 流程,再铺以先进的信息技术,使得数据准确,信息流转及时,流程 规范合理,使整个管理在有序中进行,大大提高了管理效率.最终形 成有企业特色的, 以开放, 务实, 创新, 团队精神为内涵的企业文化. 第二,创建一个全新的企业文化交融信息系统,辅之以制度保障
作为世界最大软件企业领头人的比尔盖茨曾说过: "我有一个 简单而又强烈的信念. 将您的公司和您的竞争对手区别开来的最有意 义的方法,使您的公司领先于众多公司的最好方法,就是利用信息来 干出色的工作.您怎样搜集,管理和使用信息将决定您的输赢. "然 而, 市面上信息化变得日益纷繁芜杂, 各种虚妄不实的概念充斥于市, 信息产品几乎都在于把其服务和产品的价值神秘化,以获得市场认 可,因此,要透过现象看本质,理性考虑企业的创新文化工作是否在 正确的方向上?信息化的方法是否是科学的?成效是否是足够的? 有什么改善的措施?为此, 创新企业文化系统要立足长远, 分步实施, 突出重点.要知已知彼,做好企业需求分析,开发应用应体现一种文 化思想,管理思想以及国情,厂情,并遵循我国的各项政策,法律法 规,财务制度.同时坚持推行企业文化目标管理,以信息化促进企业 文化的交融.由于现代企业文化较以往任何时代都变得更为丰富,更 为复杂,更为开放,更为相互影响和渗透.美国 IBM 公司的董事长 Thomas 曾说:"一个企业的基本哲学对企业成功所起的作用是远远 超过其技术或经济资源,组织机构,发明创新和时机选择等因素所起 的作用的."由此可见,企业文化是企业发展的动力与合力.从行业 层次上讲,产品和服务的价值在很大程度上取决于其中的文化含量. 就企业而言,不同的企业文化将形成不同的企业文化环境,树立不同 的企业价值观念,塑造不同的企业形象. 三,探索建立一套与网络经济时代相适应的激励制度 良好的企业文化是一种强大的凝聚力和向心力, 能够调动全体员
工的生产积极性和创造力,使企业得以长足发展.这里,除了坚持持 续改正核心流程,还得建立一套行之有效的激励制度.以此促进网络 经济条件下的企业文化建设与网络环境相适应, 促进企业的生存与健 康稳步发展. 国内外的研究和实践表明,企业生存和发展的关键,不仅取决 于企业家的管理经验和能力,更重要的是取决于企业文化,而企业文 化的核心是企业家的价值观. 企业价值观被员工认可并接受之后,就会像强力粘合剂一样,把 全体员工团结在企业整体目标之下.在社会系统中,将个体凝聚起来 的主要是一种心理的力量,而不是物质的力量.企业文化正是以种种 微妙的方式来沟通员工的思想感情,融合员工的理想,信念,作风, 情操,培养和激发员工的群体意识.在特定的企业文化氛围之下,员 工们通过自己的切身感受,产生出对本职工作的自豪感和使命感,对 本企业的认同感和归属感,使员工把自己的思想,感情,行为与整个 企业联系起来,从而使企业产生一种强大的向心力和凝聚力,发挥出 巨大的整体效应. 激励作用就是通过外部刺激,使个体产生出一种情绪高昂,奋发 进取的力量.企业文化把尊重人作为它的中心内容,以人的管理为中 心.它对人的激励不是一种外在的推动而是一种内在的引导,不是被 动消极地满足员工对实现自身价值的心理需求, 而是通过企业文化的 塑造,使每个员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神,而且 企业文化能带给员工多重需要的满足, 并能对各种不合理的需要用它
的软约束加以调节.
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篇七：浅谈如何加强互联网时代的文化管理
百度的大招
作者：
来源：《CHIP 新电脑》2017 年第 05 期
从 4 月 19 日到 28 日，第十七届上海国际汽车工业展览会在上海国家会展中心隆重举办。
今年上海车展的展出总面积超过 36 万平方米，在整整 10 天的时间里，来自 18 个国家和地区 1 000 余家中外汽车展商在这里展现着最新的汽车和科技成果，展出整车 1 400 多辆，其中全球 首发车 113 辆、新能源车 159 辆、概念车 56 辆。今年的上海车展影响力巨大，根据官方数 字，共吸引参观者 101 万人次，来自 48 个国家和地区 2 035 家中外媒体 11 000 余名记者报道 了车展盛况。
近几年来，全球各地的汽车展都出现了一个新趋势，那就是展览的主角已经不仅仅是传统 车企，IT 和互联网企业正在把这里当作新的竞技场。如今，汽车正在变得越来越智能化，科 技的发展让汽车这个最大的耐用消费品正在变成一个巨大的移动智能终端，IT 的软硬件厂商 都在尝试将自己的产品与技术与汽车企业相融合，在未来的智能汽车领域扮演越来越重要的角 色。要知道，这是一个价值万亿的市场，谁不想分一杯羹呢？
百度也不例外，上任不久的百度 COO 陆奇在车展开幕前低调来到上海，准备在车展期间 组织一场规模不大的发布会。车展本来不应该是属于陆奇的阵地，但细心的媒体们发现，刚刚 上任几个月的陆奇在频繁更换着自己的职务，特别是 2017 年 3 月，百度宣布对现有业务及资 源进行整合，成立智能驾驶事业群组（IDG），由百度集团总裁和首席运营官陆奇兼任总经 理，这说明百度的技术当家人已经把未来聚焦在智能驾驶领域。实际上，百度一直希望在自动 驾驶领域有所斩获，去年 11 月在乌镇，18 辆百度无人车就首次在全开放城市道路的复杂路况 下实现了自动驾驶试运营。如果说那只是一个演示和试验，如今的百度则明确将自动驾驶作为 未来最重要的战略业务来发展。
后来的事实却令人震惊。4 月 19 日，在上海车展组委会的一间小会议室里，陆奇代表百 度公司突然对外宣布，将向所有合作伙伴免费开放无人驾驶能力。在这个被命名为 Apollo 的 计划里，百度宣布将开放包括车辆平台、硬件平台、软件平台和云端平台在内的所有内容。也 就是说，百度将开放环境感知、路径规划、车辆控制、车载操作系统等功能的代码或能力，并 提供完整的开发测试工具，在百度技术的帮助下，汽车制造商和应用服务商可快速搭建一套属 于自己的完整的自动驾驶系统。最重要的是，这一切完全是免费的！
一石激起千层浪，入职不到一年的陆奇这次带领百度放出了一个大招，如果换做围棋语 言，这可以叫做胜负手。早年间在搜索引擎市场赚的盆满钵满的百度似乎从来没有为赚钱发过 愁，时至今日也是如此，钱赚的太容易难免让人习惯于安逸。可是今天，市场变了，移动互联 网时代的流量已经不再掌握在搜索引擎手里，各种 App 以及五花八门的应用正在瓦解百度对 流量的统治。面对险局，技术出身的李彦宏决定带领百度重新回归技术路线，其方向就是人工 智能。要说李彦宏是有机会背水一战的，毕竟百度有着全中国最优秀的算法工程师队伍，也掌 握着海量的最有价值的数据。而对于 AI 的应用方向而言，当前最大也是最现实的肯定是智能 汽车领域，这是一个价值超过万亿价值的市场，百度起步不算晚、技术不算差，正是可以大干 一番的好机遇。但先别高兴，百度也有一个麻烦，那就是在汽车行业里没有基础，没有强大的 盟友！要知道，只要能数得上的车企，其体量一点也不比百度小，甚至在研发和技术上的投入 都远高于包括百度在内的很多互联网公司，百度要想打入成熟、保守的百年汽车产业，不拿出 一点真功夫是很难成功的。于是，免费所有平台的 Apollo 计划成了一战定乾坤的大招。
辛辛苦苦研发来的成果免费给别人使用，百度有着自己的打算，那就是希望通过免费开放 吸引越来越多的企业基于百度平台去开发自己的自动驾驶技术。百度的小目标是成为 AI 时代 智能驾驶软件的定义者和基础平台，既然汽车行业自成一体，百度很难打进去，那就干脆和他 们拼命，实行完全免费的激进策略，那么百度就是采用群狼战术，让技术实力尚不成熟、特别 是希望通过创新来颠覆行业的后来者们，可以利用百度的平台来实现自己的梦想。这是不是有 点像当年 Google Android 对战苹果 iOS 时候的策略？
表面看来，平台免费似乎让百度失去了赚钱的机会，但冷静想想就知道，那个赚钱的机会 就算有，也恐怕不是为百度准备的，看着万亿美金自己无处下口，百度能不郁闷？既然得不 到，索性砸了它，让市场重新来过！新秩序对百度而言孕育着新机会，即便今后持续免费，起 码看可以让数据都跑在百度的系统里，要知道未来的 AI 领域里最值钱的不是系统、不是算 法，而是数据，得数据者得天下，百度这一招可谓精明，不仅给传统汽车产业一个冲击，也给 了自己一个在新市场争奪话语权和核心数据的机会。
所以，百度的免费大招是在编织一个梦想。如今全球市值排行榜前三的公司分别是拥有 iOS 的苹果，拥有 Android 的 Google 和拥有 Windows 的微软，如果在智能驾驶时代百度能够 拥有并让更多的合作伙伴一起发展自己主导的平台，那么是不是能成为第四呢？