篇一：劳务派遣工考核管理办法
新劳人力资源派遣公司员工手册
南宁百货大楼股份有限公司 派遣员工绩效考核管理办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为进一步全面、客观的了解、评价派遣员工的工作绩效，有 效调动员工工作积极性和主动性，引导员工提升素质、提升业绩、促进公 司跨越式发展，特制定本管理办法。
第二条 本办法所指的派遣员工，是指由第三方劳务派遣机构与其签 订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到我公司相关部门工作的劳动者。
第三条 组织开展绩效考核工作，应当遵循公平公开、客观公正、沟 通反馈、注重实绩的原则。
第四条 本办法适用公司各部门、门店，各分(子)公司所有派遣员工。
第二章 绩效考核的内容
第五条 各岗位绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作 态度等三方面。在考核中，工作业绩占 70%，工作能力占 15%，工作态度 占 15%。
第六条 具体考核指标由各部门、门店，各分（子）公司根据工作实 际情况具体制定，一般从以下方面考虑：
工作业绩，考核期内销售额、利润、费用控制、工作质量和工作数量 等目标任务完成情况。
工作能力，主要包括专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
工作态度，主要包括工作纪律性、责任心、协作性、主动性等。
第七条 各考核指标的分值及权重应当考虑各指标对岗位的重要程 度，以及公司各阶段的具体目标、工作重点，设置不同的最大分值及权重。
第三章 绩效考核的实施
第八条 员工的绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核三种。
日常考核每天进行；季度考核每季度进行一次，实施时间为下一季度 第一个月的上旬；年度考核每年度一次，实施时间为下一年度一月份。
第九条 日常考核、季度考核由各部门、门店，各分(子)公司在公司 人力资源部的指导、监督下，负责组织实施；年度考核由公司人力资源部 负责统一组织实施。
第十条 季度考核、年度考核基本程序：
考核对象总结 直属领导评分 绩效面谈 考核结果汇总 部门 负责人审核 分管领导审核 公司人力资源部备案
1 页脚内容
新劳人力资源派遣公司员工手册
第十一条 员工在考核期内有以下情况，其考核总分按以下标准加减：
（1）获表扬意见一次加 2 分；获表扬信一次加 4 分；获登报表扬加 8 分；获公司奖励可根据实际情况加 2 分（员工因同一事件获得的奖励只加 一次分，加分标准就高不就低）。
（2）四级违章一次减 2 分；三级违章一次减 4 分；二级违章一次减 6 分；一级违章一次减 8 分；红头文件处分一次减 15 分；顾客投诉，视情 节轻重每次减 3-10 分（员工因同一事件的处罚只减一次分，减分标准就 高不就低）。
第四章 绩效考核结果及运用
第十二条 考核结果按员工考核得分划为四个等级：优秀 90-100 分；
称职 76-89 分；基本称职 60-75 分；不称职 59 分以下。
年度综合考核结果评为优秀的员工人数不超过参加考核的派遣员工人 数的 15%。
第十三条 年度综合考核得分=（第 1 季度考核得分+第 2 季度考核得分 +第 3 季度考核得分+第 4 季度考核得分）×15%+年度考核得分×40%
第十四条 员工考核结果作为评先、薪酬调整、奖罚、晋升、培训、合 同续签、降职、免职等的重要依据。
（1）如果年度综合考核结果连续两次被评为优秀，派遣员工可以转为 公司正式员工，与其所在单位签订劳动合同。
（2）如果季度考核结果或年度考核结果被评为不称职，派遣员工将被 退回其所属劳务派遣机构。
（3）如果在日常考核中，发现有下列行为之一者，派遣员工将被退回 其所属劳务派遣机构（公司人力资源部统一办理相关退回手续）：
①在试用期间不合格的；
②严重违反劳动纪律和公司规章制度的；
③严重失职、营私舞弊，给公司造成经济损失或不良影响的；
④连续 3 个月不能完成工作任务或工作能力差不能胜任岗位工作的；
⑤派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系的；
⑥被依法追究刑事责任的。
第五章 附 则
第十五条 人力资源部负责本制度的草拟、修订、最终解释。
第十六条 本办法如与国家法律、法规、政策不符的，以国家法律、法 规、政策为准。
第十七条 本办法自 2012 年 8 月 20 日起施行。
2 页脚内容
篇二：劳务派遣工考核管理办法
南宁百货大楼股份有限公司 派遣员工绩效考核管理办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为进一步全面、客观的了解、评价派遣员工的工作绩效，有 效调动员工工作积极性和主动性，引导员工提升素质、提升业绩、促进公 司跨越式发展，特制定本管理办法。
第二条 本办法所指的派遣员工,是指由第三方劳务派遣机构与其签 订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到我公司相关部门工作的劳动者.
第三条 组织开展绩效考核工作，应当遵循公平公开、客观公正、沟 通反馈、注重实绩的原则。
第四条 本办法适用公司各部门、门店,各分（子)公司所有派遣员工。
第二章 绩效考核的内容
第五条 各岗位绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作 态度等三方面.在考核中,工作业绩占 70％,工作能力占 15％，工作态度占 15%.
第六条 具体考核指标由各部门、门店，各分（子)公司根据工作实 际情况具体制定,一般从以下方面考虑：
工作业绩，考核期内销售额、利润、费用控制、工作质量和工作数量 等目标任务完成情况。
工作能力，主要包括专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
工作态度,主要包括工作纪律性、责任心、协作性、主动性等。
第七条 各考核指标的分值及权重应当考虑各指标对岗位的重要程 度，以及公司各阶段的具体目标、工作重点，设置不同的最大分值及权重.
第三章 绩效考核的实施
第八条 员工的绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核三种。
日常考核每天进行；季度考核每季度进行一次，实施时间为下一季度 第一个月的上旬;年度考核每年度一次，实施时间为下一年度一月份。
第九条 日常考核、季度考核由各部门、门店，各分（子）公司在公 司人力资源部的指导、监督下，负责组织实施;年度考核由公司人力资源部 负责统一组织实施。
第十条 季度考核、年度考核基本程序：
考核对象总结 直属领导评分 绩效面谈 考核结果汇总 部门 负责人审核 分管领导审核 公司人力资源部备案
第十一条 员工在考核期内有以下情况,其考核总分按以下标准加减: （1）获表扬意见一次加 2 分；获表扬信一次加 4 分;获登报表扬加 8 分;获公司奖励可根据实际情况加 2 分(员工因同一事件获得的奖励只加一 次分，加分标准就高不就低）。
（2）四级违章一次减 2 分；三级违章一次减 4 分；二级违章一次减 6 分；一级违章一次减 8 分；红头文件处分一次减 15 分;顾客投诉，视情节 轻重每次减 3—10 分（员工因同一事件的处罚只减一次分,减分标准就高不 就低）。
第四章 绩效考核结果及运用
第十二条 考核结果按员工考核得分划为四个等级：优秀 90-100 分;称 职 76—89 分；基本称职 60-75 分;不称职 59 分以下.
年度综合考核结果评为优秀的员工人数不超过参加考核的派遣员工人 数的 15%.
第十三条 年度综合考核得分=（第 1 季度考核得分+第 2 季度考核得分 +第 3 季度考核得分+第 4 季度考核得分）×15%+年度考核得分×40％
第十四条 员工考核结果作为评先、薪酬调整、奖罚、晋升、培训、合 同续签、降职、免职等的重要依据。
（1）如果年度综合考核结果连续两次被评为优秀,派遣员工可以转为公 司正式员工,与其所在单位签订劳动合同.
（2）如果季度考核结果或年度考核结果被评为不称职，派遣员工将被 退回其所属劳务派遣机构.
（3）如果在日常考核中,发现有下列行为之一者,派遣员工将被退回其 所属劳务派遣机构（公司人力资源部统一办理相关退回手续）：
①在试用期间不合格的；
②严重违反劳动纪律和公司规章制度的；
③严重失职、营私舞弊，给公司造成经济损失或不良影响的；
④连续 3 个月不能完成工作任务或工作能力差不能胜任岗位工作的; ⑤派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系的；
⑥被依法追究刑事责任的。
第五章 附 则
第十五条 人力资源部负责本制度的草拟、修订、最终解释。
第十六条 本办法如与国家法律、法规、政策不符的，以国家法律、法 规、政策为准。
第十七条 本办法自 2012 年 8 月 20 日起施行.
篇三：劳务派遣工考核管理办法
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派遣员工绩效考核管理实施细则
第一章 总则
第一条为加强劳务派遣用工的规范化管理，全面、客观、公 正地考核评价劳务派遣员工的工作绩效，完善激励约束机制，促 进各部门工作任务有效完成及公司绩效目标的顺利实现，按照公 司《绩效考核管理办法》相关内容，结合目前派遣员工用工状况， 特制订本实施细则。
第二条本实施细则所指派遣员工，是指与第三方劳务派遣机 构签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到公司相关部门工作的 劳动者。
第三条本实施细则适用于公司各部门派遣员工。
第二章 绩效考核的内容
第四条 派遣员工绩效考核分为工作态度、工作能力、工作 业绩三方面内容。考核指标见附表。
工作态度，主要包括遵纪守规、责任心、协作配合和工作主 动性等。
工作能力，主要包括业务知识水平、执行能力、问题解决能 力、协调组织能力等。
工作业绩，主要包括工作任务完成数量、工作质量、工作效 率等。各部门参考派遣员工考核评价指标体系，结合部门实际工 作内容提出本部门员工业绩评价详细指标。
派遣员工考核评价指标
序号
类别
评价项目
项目权重％ 备注
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遵纪守规
一 工作态度（20％） 责任心
协作配合、主动性
业务知识技能
二 工作能力（20％） 执行能力
问题解决、协调组织能力
工作任务完成数量
30
三 工作业绩（60％） 工作质量
20
工作效率
四 总分 （100 分）
100
第五条 考虑到员工在不同岗位的工作性质，对各项考核内 容权重分配比例如下：
专业技术类岗位：工作态度占 20%，工作能力占 20%，工 作业绩占 60%
非专业技术类岗位：工作态度占 20%，工作能力占 40%， 工作业绩占 40%。
第三章 绩效考核的实施
第六条劳务派遣员工绩效考核执行年度绩效考核。
年度绩效考核由人力资源部发起，各用人部门组织实施。
第七条年度绩效考核基本程序：
（1）填报年度绩效考核表：各部门组织员工填写《派遣员
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工年度绩效考核表》并撰写年度专业工作总结。
（2）开展绩效评价：各部门负责人和绩效考评小组分别根
据员工年度绩效考核表内容及员工工作总结，依照考核指标对被 考核人的绩效进行评分，签署考核意见报人力资源部复核。
专业部门员工考核，部门领导评分占 70%，绩效考评小组评 分占 30%。
职能部门员工考核，部门领导评分占 50%，绩效考评小组评 分占 50%。
（3）绩效结果复核审批：人力资源部汇总各部门绩效考核 结果，复核后提交公司绩效考核领导小组审批。
第八条考核开展时以下情况人员不参与当年度考核：
（1）试用期内的员工；
（2）试用期满后工作未满三个月的员工；
（3）休产假的女工。
第四章 绩效考核结果及运用
第九条 同一类被考核人根据绩效考核评价得分分为四个层 次：优秀（A 等级）、良好（B 等级）、合格（C 等级）、不合格（D 等级）。
原则上，A 等级人数比例为考核人数的 15%。公司将根据计 划用工总量及薪酬总额预算调整各层次人员比例。
考核指标中设“一票否决”条件（见附件）。考核周期内出 现“一票否决”的情况考核结果即为不合格。
“一票否决”只 适用于该条件被确认的当年度考核。
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第十条员工绩效考核结果作为评优评先、工资晋升或降级、 奖惩、培训、合同续签等的重要依据。
（1）考核结果与技能工资调整挂钩。
绩效考核结果为优秀者，薪级上调 2 档。
绩效考核结果为良好者，薪级上调 1 档。
绩效考核结果为合格者，薪级不做调整。
绩效考核结果为不合格者，技能工资等级下降 1 级，连续两 年考核结果为不合格者，技能工资按北京市最低工资标准发放， 到期不再续签劳动合同。
（2）考核结果与绩效奖励挂钩。
绩效考核结果作为部门分配绩效奖金及年终奖励的重要依 据。绩效考核结果为不合格者，停发绩效奖金及年终（中）奖励。
第五章 附则
第十一条 人力资源部负责本制度的草拟、修改和解释。未 尽事宜，由人力资源部补充修订后，报请公司审议批准后实施。
第十二条 本制度自年月日起施行。
篇四：劳务派遣工考核管理办法
派遣员工绩效考核管理实施细则
第一章 总 则
第一条 为加强劳务派遣用工的规范化管理，全面、客观、 公正地考核评价劳务派遣员工的工作绩效，完善激励约束机制， 促进各部门工作任务有效完成及公司绩效目标的顺利实现，按照 公司《绩效考核管理办法》相关内容，结合目前派遣员工用工状 况，特制订本实施细则。
第二条 本实施细则所指派遣员工，是指与第三方劳务派遣 机构签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到公司相关部门工作 的劳动者。
第三条 本实施细则适用于公司各部门派遣员工。
第二章 绩效考核的内容
第四条 派遣员工绩效考核分为工作态度、工作能力、工作 业绩三方面内容。考核指标见附表。
工作态度，主要包括遵纪守规、责任心、协作配合和工作主 动性等。
工作能力，主要包括业务知识水平、执行能力、问题解决能 力、协调组织能力等。
工作业绩，主要包括工作任务完成数量、工作质量、工作效 率等。各部门参考派遣员工考核评价指标体系，结合部门实际工 作内容提出本部门员工业绩评价详细指标。
派遣员工考核评价指标
序号
类别
评价项目
项目权重％ 备注
遵纪守规
一 工作态度（20％） 责任心
协作配合、主动性
业务知识技能
二 工作能力（20％） 执行能力
问题解决、协调组织能力
工作任务完成数量
30
三 工作业绩（60％） 工作质量
20
工作效率
四 总分 （100 分）
100
第五条 考虑到员工在不同岗位的工作性质，对各项考核内 容权重分配比例如下：
专业技术类岗位：工作态度占 20%，工作能力占 20%，工作 业绩占 60%
非专业技术类岗位：工作态度占 20%，工作能力占 40%，工 作业绩占 40%。
第三章 绩效考核的实施
第六条 劳务派遣员工绩效考核执行年度绩效考核。
年度绩效考核由人力资源部发起，各用人部门组织实施。
第七条 年度绩效考核基本程序：
（1）填报年度绩效考核表：各部门组织员工填写《派遣员
工年度绩效考核表》并撰写年度专业工作总结。
（2）开展绩效评价：各部门负责人和绩效考评小组分别根
据员工年度绩效考核表内容及员工工作总结，依照考核指标对被 考核人的绩效进行评分，签署考核意见报人力资源部复核。
专业部门员工考核，部门领导评分占 70%，绩效考评小组评 分占 30%。
职能部门员工考核，部门领导评分占 50%，绩效考评小组评 分占 50%。
（3）绩效结果复核审批：人力资源部汇总各部门绩效考核 结果，复核后提交公司绩效考核领导小组审批。
第八条 考核开展时以下情况人员不参与当年度考核：
（1）试用期内的员工；
（2）试用期满后工作未满三个月的员工；
（3）休产假的女工。
第四章 绩效考核结果及运用
第九条 同一类被考核人根据绩效考核评价得分分为四个层 次：优秀（A 等级）、良好（B 等级）、合格（C 等级）、不合格（D 等级）。
原则上，A 等级人数比例为考核人数的 15%。公司将根据计 划用工总量及薪酬总额预算调整各层次人员比例。
考核指标中设“一票否决”条件（见附件）。考核周期内出 现“一票否决”的情况考核结果即为不合格。
“一票否决”只适 用于该条件被确认的当年度考核。
第十条 员工绩效考核结果作为评优评先、工资晋升或降级、 奖惩、培训、合同续签等的重要依据。
（1）考核结果与技能工资调整挂钩。
绩效考核结果为优秀者，薪级上调 2 档。
绩效考核结果为良好者，薪级上调 1 档。
绩效考核结果为合格者，薪级不做调整。
绩效考核结果为不合格者，技能工资等级下降 1 级，连续两 年考核结果为不合格者，技能工资按北京市最低工资标准发放， 到期不再续签劳动合同。
（2）考核结果与绩效奖励挂钩。
绩效考核结果作为部门分配绩效奖金及年终奖励的重要依 据。绩效考核结果为不合格者，停发绩效奖金及年终（中）奖励。
第五章 附 则
第十一条 人力资源部负责本制度的草拟、修改和解释。未尽 事宜，由人力资源部补充修订后，报请公司审议批准后实施。
第十二条 本制度自 年 月 日起施行。
篇五：劳务派遣工考核管理办法
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派遣员工绩效考核管理实施细则
第一章 总 则
第一条 为加强劳务派遣用工的规范化管理，全面、客观、 公正地考核评价劳务派遣员工的工作绩效，完善激励约束机制， 促进各部门工作任务有效完成及公司绩效目标的顺利实现，按照 公司《绩效考核管理办法》相关内容，结合目前派遣员工用工状 况，特制订本实施细则。
第二条 本实施细则所指派遣员工，是指与第三方劳务派 遣机构签订劳动合同、建立劳动关系，并派遣到公司相关部门工 作的劳动者。
第三条 本实施细则适用于公司各部门派遣员工。
第二章 绩效考核的内容
第四条 派遣员工绩效考核分为工作态度、工作能力、工 作业绩三方面内容。考核指标见附表。
工作态度，主要包括遵纪守规、责任心、协作配合和工作主 动性等。
工作能力，主要包括业务知识水平、执行能力、问题解决能 力、协调组织能力等。
工作业绩，主要包括工作任务完成数量、工作质量、工作效 率等。各部门参考派遣员工考核评价指标体系，结合部门实际工 作内容提出本部门员工业绩评价详细指标。
派遣员工考核评价指标
序号
类别
评价项目
项目权重％ 备注
精选范本
遵纪守规 一 工作态度（20％） 责任心
协作配合、主动性 业务知识技能 二 工作能力（20％） 执行能力 问题解决、协调组织能力 工作任务完成数量 三 工作业绩（60％） 工作质量 工作效率 四 总分 （100 分）
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5 5 10 5 5 10 30 20 10 100
第五条 考虑到员工在不同岗位的工作性质，对各项考核内 容权重分配比例如下：
专业技术类岗位：工作态度占 20%，工作能力占 20%，工 作业绩占 60%
非专业技术类岗位：工作态度占 20%，工作能力占 40%， 工作业绩占 40%。
第三章 绩效考核的实施
第六条 劳务派遣员工绩效考核执行年度绩效考核。
年度绩效考核由人力资源部发起，各用人部门组织实施。
第七条 年度绩效考核基本程序：
（1）填报年度绩效考核表：各部门组织员工填写《派遣员
精选范本
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工年度绩效考核表》并撰写年度专业工作总结。
（2）开展绩效评价：各部门负责人和绩效考评小组分别根
据员工年度绩效考核表内容及员工工作总结，依照考核指标对被 考核人的绩效进行评分，签署考核意见报人力资源部复核。
专业部门员工考核，部门领导评分占 70%，绩效考评小组评 分占 30%。
职能部门员工考核，部门领导评分占 50%，绩效考评小组评 分占 50%。
（3）绩效结果复核审批：人力资源部汇总各部门绩效考核 结果，复核后提交公司绩效考核领导小组审批。
第八条 考核开展时以下情况人员不参与当年度考核：
（1）试用期内的员工；
（2）试用期满后工作未满三个月的员工；
（3）休产假的女工。
第四章 绩效考核结果及运用
第九条 同一类被考核人根据绩效考核评价得分分为四个 层次：优秀（A 等级）、良好（B 等级）、合格（C 等级）、不合格 （D 等级）。
原则上，A 等级人数比例为考核人数的 15%。公司将根据计 划用工总量及薪酬总额预算调整各层次人员比例。
考核指标中设“一票否决”条件（见附件）。考核周期内出 现“一票否决”的情况考核结果即为不合格。
“一票否决”只 适用于该条件被确认的当年度考核。
精选范本
.
第十条 员工绩效考核结果作为评优评先、工资晋升或降 级、奖惩、培训、合同续签等的重要依据。
（1）考核结果与技能工资调整挂钩。
绩效考核结果为优秀者，薪级上调 2 档。
绩效考核结果为良好者，薪级上调 1 档。
绩效考核结果为合格者，薪级不做调整。
绩效考核结果为不合格者，技能工资等级下降 1 级，连续两 年考核结果为不合格者，技能工资按北京市最低工资标准发放， 到期不再续签劳动合同。
（2）考核结果与绩效奖励挂钩。
绩效考核结果作为部门分配绩效奖金及年终奖励的重要依 据。绩效考核结果为不合格者，停发绩效奖金及年终（中）奖励。
第五章 附 则
第十一条 人力资源部负责本制度的草拟、修改和解释。未 尽事宜，由人力资源部补充修订后，报请公司审议批准后实施。
第十二条 本制度自 年 月 日起施行。
精选范本